Comment motiver ses collaborateurs à l’heure de la Grande démission ?
Dans le sillage de l’épidémie du COVID-19, un phénomène surnommé « la Grande Démission » s’est propagé aux États-Unis et arrive au Royaume-Uni et en Europe. Les employés démissionnent en masse. En août 2021, on estime que plus de 4 millions de personnes ont quitté leur emploi. En outre, selon le Work Trend Index de Microsoft, 40 % des travailleurs envisagent de quitter leur employeur actuel au cours de l’année prochaine. Ces chiffres alarmants témoignent d’un malaise généralisé sur le marché du travail actuel.
La pandémie a certainement précipité ces retombées, les travailleurs réévaluant leurs priorités et leur objectif et recherchant une plus grande satisfaction. Parallèlement, alors qu’une évolution vers le travail à distance était déjà en cours, elle s’est pratiquement consolidée avec une année de pratique de Zoom ; aujourd’hui, la géographie n’est plus une contrainte. Pour couronner le tout, la façon dont les patrons des employés les ont traités tout au long de cette période a mis en lumière une culture d’entreprise négative. En d’autres termes, de nombreux travailleurs sont fatigués des exigences excessives de leurs employeurs, et c’est particulièrement le cas des membres de la génération Z et des millenials (avec respectivement 77 % et 63 % d’entre eux qui cherchent un nouvel emploi prochainement, soit près de deux fois plus que les baby-boomers).
Où cela mène-t-il ? Principalement à une augmentation des « coûts de rotation » bien documentés. Sans parler des énormes coûts sociaux impliqués – moral de l’équipe affaibli, charge supplémentaire pour les employés restants (qui sont probablement eux-mêmes déjà surchargés). Le pire dans tout cela, c’est qu’il est tout à fait possible de l’éviter, grâce à l’entretien de la motivation des collaborateurs.
Mis à part les évidences (augmenter les salaires, s’assurer que les employés sont payés à temps ; selon une étude du groupe ADP, près de 70% des employés ont déjà été confrontés à ce problème), quelles sont les solutions à long terme à cette évolution ? Certaines des réponses peuvent sembler surprenantes et contraires à la culture traditionnelle du travail. Cependant, pour que le changement s’opère, et pour que la productivité augmente en fin de compte, certaines habitudes difficiles doivent être rompues.
Sources: Gallup, Microsoft Work Trend Index, Pew Research Center
Se concentrer sur l'humain
La première étape pour que les employés se sentent plus valorisés tourne certainement autour du mot en R : respect. Étant donné que les études suggèrent que les travailleurs quittent leur emploi parce qu’ils ne se sentent pas valorisés, il est naturel de penser que le fait de mieux les traiter peut faire toute la différence. Cela s’applique particulièrement aux managers parmi vous, qui sont le rempart entre les employés mécontents et la porte. Les chiffres sont éloquents : 92 % des employés resteraient si leurs managers les traitaient avec plus d’empathie.
De plus, la moitié des salariés déclarent que, dans les trois mois précédant leur départ, ni leur manager ni aucun autre responsable n’a parlé avec eux de leurs motivations, leur satisfaction professionnelle ou de leur avenir au sein de l’organisation. Statistiques mises à part, les employés n’ont pas l’impression que leurs managers s’investissent dans leur carrière à long terme ni dans leur bonheur. Faites donc une priorité de les traiter avec gentillesse et de vous intéresser activement à leur développement. Vos résultats financiers vous en remercieront et votre organisation sera certainement épargnée par la Grande Démission.
Une autre clé est de se concentrer sur l’engagement. Ce terme peut sembler noble, mais il est en réalité très simple. Il s’agit de s’assurer que vos employés sont en phase avec les objectifs et les valeurs de l’entreprise, en favorisant une relation de confiance et d’engagement. Les avantages sont nombreux : réduction de la rotation du personnel, culture d’entreprise plus saine, augmentation de la productivité et des bénéfices et, surtout, des employés motivés, heureux, efficaces et dévoués. Alors, comment les entreprises peuvent-elles réellement accroître l’engagement de leurs employés ? Par le développement et l’apprentissage à long terme. Une enquête a révélé que 94 % des employés resteraient chez leur employeur actuel si celui-ci investissait dans leur formation à long terme.
D’un point de vue plus pratique, il peut s’agir de programmes de formation (en effet, les entreprises qui offrent une formation efficace ont 53 % d’attrition en moins), ou de donner aux employés plus de chances de développer leurs compétences en augmentant leurs responsabilités. Il peut également s’agir de démontrer aux employés les avantages de ce développement personnel, que ce soit en termes d’augmentation de salaire ou de promotion. En bref, il s’agit de fournir tous les moyens et incitations nécessaires aux employés pour qu’ils s’épanouissent, en donnant un sens à leur travail.
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Enfin, il convient également de mentionner la nécessité de veiller à ce que les employés aient réellement le sentiment que leur travail a un sens. Aucune formation ne pourra les motiver s’ils ne voient pas comment leurs responsabilités contribuent à la mission ou aux objectifs de l’entreprise. Veillez donc à ce que cela soit parfaitement clair dès le départ.
Maintenant que nous avons discuté du respect et de l’engagement, il reste une dernière étape pour vous assurer de conserver vos employés pendant cette période difficile. Il s’agit de la flexibilité. Si la crise de Covid-19 a démontré quelque chose, c’est que les travailleurs veulent plus de liberté dans leur vie quotidienne. En effet, selon le rapport 2020 de LinkedIn sur les tendances mondiales en matière de talents, les entreprises offrant des modalités de travail flexibles optimales ont enregistré une croissance de 137 % de leurs effectifs. Vous n’êtes toujours pas convaincu ? Songez que plus de 70 % des travailleurs souhaitent que les options de travail flexible à distance perdurent. Dans tous les cas, le travail flexible est là pour rester, il ne faut donc pas négliger les opportunités qu’il peut apporter.
Si vous faites partie des rares chanceux qui n’ont pas déjà eu l’occasion de pratiquer le travail à distance, vous vous demandez peut-être comment procéder efficacement. La clé est de laisser les employés choisir ce qui leur convient le mieux. Préfèrent-ils le télétravail, c’est-à-dire travailler au bureau seulement une partie du temps ? Peut-être préfèrent-ils être totalement éloignés du bureau. Ou peut-être souhaitent-ils simplement disposer d’une plus grande marge de manœuvre dans leur emploi du temps, qu’il s’agisse d’une semaine de travail condensée ou simplement d’horaires de travail flexibles. Cela vous semble simple ?
Il suffit alors de disposer de la bonne technologie et de veiller à ce que la culture de travail soit adaptée à ce nouveau mode de fonctionnement. Soyez clair sur ce que l’on attend des employés et veillez à prendre des nouvelles souvent. En effet, le travail à distance n’est pas forcément synonyme d’isolement, et c’est à l’entreprise de proposer des canaux de communication efficaces et de maintenir la culture d’entreprise bien vivante. Qu’il s’agisse d’activités de renforcement de l’esprit d’équipe ou d’événements occasionnels sur site, il est important de tenir ces employés au courant et de les aider à se sentir inclus. Cela ne peut que favoriser l’engagement et faire en sorte que vos employés s’investissent à long terme.
Adopter un nouveau monde du travail
Les principaux enseignements sont que le respect, l’engagement et la flexibilité sont les nouveaux mantras de notre monde post-Covid. Soutenir vos employés pour qu’ils aient davantage de ces qualités ne fera qu’augmenter votre productivité et vos résultats. Le phénomène de Grande démission est conditionné par des facteurs sur lesquels vous avez la main et qui peuvent aisément être réajustés en fonction des nouveaux modes de travail et environnement hybrides dans lesquels ils évoluent.
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